Arbeitsverhältnis: Rechte und Pflichten

Grundsätzlich regelt der Arbeitsvertrag Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und -gebern, wenn diese nicht durch Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung – sofern ein Betriebsrat im Unternehmen errichtet ist – zwingend festgelegt sind. Was sind Hauptpflichten und wie ist die Treue- oder die Fürsorgepflicht zu verstehen?

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht im Wesentlichen in der Bezahlung des Entgelts, jene des Arbeitnehmers in der Arbeitsleistung. Hierzu ist festzuhalten, dass kein konkreter Erfolg durch den Arbeitnehmer geschuldet ist, dieser muss sich jedoch ernsthaft und redlich bemühen, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen, oftmals erschöpft sich dies in bloßer Arbeitsbereitschaft bzw. Arbeitswilligkeit.  

Treuepflicht
Darüber hinaus treffen jeden Arbeitnehmer vertragliche Nebenpflichten, die als Treuepflicht bekannt sind. Diese kommt dadurch zum Ausdruck, dass es Mitarbeitern untersagt ist, ohne Zustimmung des Arbeitgebers bei anderen Unternehmen tätig zu werden bzw. zugunsten des Unternehmens besondere Leistungen, z. B. Überstunden, zu erbringen.

Interessenausgleich
Es wird immer darauf Bedacht genommen, ob ein Interessenausgleich stattfindet. Das bedeutet, dass sowohl die Interessen des Unternehmens an der Überstundenleistung zu berücksichtigen sind, ebenso jedoch auch die persönliche Situation des Arbeitnehmers, der etwa dann keine Überstunden zu erfüllen hat, wenn er familiäre Pflichten zu erfüllen hat oder aufgrund seiner gesundheitlichen Situation nicht in der Lage ist, Überstunden zu erbringen.  

Fürsorgepflicht
Gleichzeitig trifft den Arbeitgeber die allgemein bestehende Fürsorgepflicht seinen Arbeitnehmern gegenüber. Das bedeutet wiederum, dass der Arbeitgeber auf die Interessen, jedenfalls aber die Gesundheit (sowohl körperlich als auch geistig) seiner Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen hat. Wie bereits erwähnt, sind die Regelungen  des Arbeitsvertrages von wesentlicher Bedeutung, insbesondere wäre es ratsam, wenn eine Arbeitsbeschreibung (gesondert) existiert, jedenfalls aber der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers in dessen Dienstvertrag konkret umschrieben wird. 

Von einmal vereinbarten Inhalten des Arbeitsvertrages gibt es kein einseitiges Abweichen.

Versetzungsvorbehalt
Empfehlenswert ist auch ein Versetzungsvorbehalt, der bewirkt, dass Mitarbeiter vorübergehend für andere Arbeiten als die ursprünglich vereinbarten herangezogen werden können. In diesem Zusammenhang ist darauf zu verweisen, dass jedenfalls ein schriftlicher Dienstvertrag errichtet werden sollte. Als Mindesterfordernis gibt der EU-Gesetzgeber vor, dass ein Dienstzettel auszustellen ist. Ratsam ist die Erstellung eines Arbeitsvertrages, der einerseits rechtsverbindlich für beide Seiten ist und andererseits insbesondere dem Dienstgeber, aber auch dem Dienstnehmer Rechtssicherheit bietet.  

Dienstvertrag
Der Inhalt des Dienstvertrages muss, wie bereits eingangs erwähnt, den gesetzlichen Regelungen ebenso entsprechen wie den kollektivvertraglichen Vorgaben; die Kenntnis des auf das Unternehmen anzuwendenden Kollektivvertrages ist daher unabdingbar. Im Falle einer Regelung, die dem Kollektivvertrag oder den gesetzlichen Regelungen (etwa dem Arbeitszeitgesetz etc.) widerspricht, gilt jene des Kollektivvertrages oder des Gesetzes, die arbeitsvertragliche Regelung tritt zurück bzw. ist schlichtweg ungültig. Wesentlich ist, dass von einmal vereinbarten Inhalten des Arbeitsvertrages einseitig nicht mehr abgegangen werden kann. Das bedeutet, dass Vertragsveränderungen entweder einvernehmlich erfolgen oder aber als letzte Konsequenz nur die Trennung in Form einer Kündigung des Dienstverhältnisses verbleibt. Insgesamt kann gesagt werden, dass der Arbeitsvertrag als zweiseitig ausgestalteter Vertrag letztlich im Falle einer gerichtlichen Entscheidung über Streitfälle immer von einer Ausgewogenheit der Interessen ausgeht. 

Es empfiehlt sich immer, eine Lösung auf Augenhöhe zu finden.

So ist etwa bei der Frage eines Urlaubsverbrauches ein solcher immer zu vereinbaren. Dies bedeutet, dass eine einseitige Festlegung der Urlaubszeiten durch den Arbeitgeber ebenso unmöglich ist wie der eigenmächtige Urlaubsantritt eines Arbeitnehmers ohne Zustimmung des Arbeitgebers.  

Augenhöhe
Letztlich empfiehlt es sich immer, eine Lösung auf Augenhöhe zu finden. Unter Verweis auf die Ausführungen zum Arbeitsvertrag ist festzuhalten, dass eine gemeinsam getroffene Regelung – etwa eines Systems zur Urlaubsvereinbarung durch einen Urlaubsschein etc. – nicht nur Rechtssicherheit schafft, sondern Konflikte im Keim erstickt.  

Krankenstand
Insbesondere treffen den Arbeitnehmer Verpflichtungen, die Interessen seines Arbeitgebers zu wahren. Dies berührt etwa eine Informationspflicht während des Krankenstandes, wenn es um wichtige Angelegenheiten des Unternehmens geht. Den Kopf in den Sand zu stecken, ist in so einem Fall nicht möglich. Umgekehrt ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, während seines Krankenstandes Arbeiten zu erfüllen, da diesen bis zur Gesundung keine Arbeitsverpflichtung trifft. Andererseits muss auch der Arbeitnehmer während seines Krankenstandes alles unterlassen, was der potenziellen Genesung schadet bzw. hat sich dieser im Krankenstand so zu verhalten, wie dies üblicherweise in einer solchen Situation erwartet wird, widrigenfalls drohen dienstrechtliche Konsequenzen. Der Arbeitsvertrag ist zusammengefasst ein Vertragsverhältnis, das Vertragspartner auf Augenhöhe erfordert. Dies bedeutet einerseits, dass die Interessen des Dienstnehmers, der naturgemäß in einer schlechteren Position bzw. einem Abhängigkeitsverhältnis steht, gewahrt werden müssen. Andererseits treffen diesen neben den klassischen Arbeitsverpflichtungen auch Dauerpflichten, die über den 8-Stunden-Tag hinausgehen.  

Es empfiehlt sich daher eine offene, nachvollziehbare und konkrete Vertragsgestaltung, die Interpretationsspielräume vermeidet und die gegenseitigen Leistungspflichten absteckt. Berücksichtigt man die Interessen beider Seiten, ist dies die Grundlage für ein erfolgreiches Unternehmen und zufriedene Mitarbeiter.